Колташов Василий Георгиевич
Офисы инфицированы: чем грозят массовые неврозы?

Lib.ru/Современная: [Регистрация] [Найти] [Рейтинги] [Обсуждения] [Новинки] [Помощь]
  • Комментарии: 20, последний от 11/01/2023.
  • © Copyright Колташов Василий Георгиевич (koltashov@gmail.com)
  • Размещен: 06/04/2008, изменен: 17/02/2009. 23k. Статистика.
  • Интервью: Бизнес
  • Скачать FB2
    • Оценка: 8.00*4  Ваша оценка:
  • Аннотация:
    В Российских офисах эпидемия неврозов - большинство сотрудников компаний страдают стойким функциональным расстройством психики. Массовые патологические состояния психики понижают работоспособность персонала фирм. Таковы выводы сделанные экспертами Института глобализации и социальных движений (ИГСО). О том, как все выглядит в деталях, рассказал заместитель директора ИГСО Василий Колташов.

    •    Офисы инфицированы: чем грозят массовые неврозы?
      
       В Российских офисах эпидемия неврозов - большинство сотрудников компаний страдают стойким функциональным расстройством психики. Массовые патологические состояния психики понижают работоспособность персонала фирм. Таковы выводы сделанные экспертами Института глобализации и социальных движений (ИГСО). О том, как все выглядит в деталях, рассказал заместитель директора ИГСО Василий Колташов.
      
       Какие причины вызывают невроз у офисных работников: атмосфера жесткой конкуренции, необходимость поддерживать определенный  профессионального уровень и повышать его? Может быть происки коллег, грубость начальства, отсутствие корпоративных кодексов или что-то иное? 
      
       Массовые неврозы в российских офисах вызваны агрессивным климатом на работе, недостатком отдыха и постоянными переработками. На расстройство психики персонала также влияет незащищенность людей от широко применяемых истерических методов руководства.
      
       Среди управленческого персонала фирм, также зараженного неврозом, существует понятие "осуществить менеджмент", означающее - наорать на подчиненных, морально надавить. Т.е. ничего не объясняя принудить к механическому исполнению работы посредством давления на личность. Отчасти широкое применение таких методов объясняется низкой компетенцией многих руководящих кадров. Другим способствующим неврозу фактором выступает страх людей потерять работу или вызвать истерику начальства, признав свои ошибки или указав на промахи руководства. Нервозная обстановка на работе пагубно сказывается на сексуальной жизни работников, усиливая их депрессивное состояние. К невротическому падению работоспособности также ведет перегрузка сотрудников чрезмерными обязанностями и принуждение к переработкам, при колоссальном дефиците свободного времени. Во многих компаниях отпуск вопреки закону сокращен до 1-2 недель в году, а выходной только один. В результате люди просто не успевают отдыхать, а психика разгружаться от накопившихся проблем. Сотрудники утрачивают эффективную работоспособность.
      
       Патологические состояния психики (неврозы) возникают под действием психотравмирующих факторов, значимых для личности. Среди неврозов, традиционно самым распространенным считается астения - "болезнь менеджеров" выражающаяся в потере сил. Люди с таким неврозом вынуждены делать огромные внутренние усилия, чтобы совершать простые действия. Даже любимое дело в чрезмерных дозах приводит индивидов в такое состояние, для преодоления которого требуется длительный отдых. Не более трети всех неврозов приходится на невроз навязчивых состояний и истерический невроз. Навязчивые состояния возникают у служащих в результате постоянного ощущения тревоги на работе, страха потерять место. Истерический невроз преимущественно женская проблема. Он выражается в бессознательных симулятивных реакциях на постоянные проблемы, решения которых индивид не видит.
      
       Неврозы изучены очень хорошо, известны все симптомы, процессы. Однако о том, каким образом их формирует работа, общество еще знает мало. Еще меньше известно о том, как эту проблему решить.
      
       В каких фирмах невротическая обстановка сильнее: в успешных, менее успешных, отечественных или зарубежных?
      
       В России последних лет происходил экономический подъем. Рентабельность большинства компаний в результате достигла очень высокого уровня, что не мешает им обманывать персонал, рассказывая про убытки и тем самым идеологически прикрывая невротический режим работы. Есть, конечно, проекты разной степени успешности, но управленческая методика в них принципиально не отличается. Психотравмирующие факторы изобилуют и там, и там. Проблемный бизнес стремится наверстать упущенную прибыль, а успешный - добиться новых финансовых побед. Первый готов платить меньше, второй - больше, привлекая наиболее опытный персонал. Больше всех стремится выжать из людей малый бизнес, хотя в нем встречаются и исключительно дружные коллективы. Но доля маленьких компаний в "офисном сегменте" на сегодня не велика.
      
       Вне зависимости от масштабов рентабельности бизнеса люди рассматриваются в нем не как "человеческий капитал" - главная составляющая успеха. В сотрудниках видят материал, из которого нужно побольше выжать. Всюду умышленно создается аврал, объемы работы превосходят физические и психические возможности людей. В результате перенапряжения невроз охватывает все звенья офисной цепи, в меньшей мере поражая только наиболее равномерно трудящихся служащих.
      
       "Национальный парадокс" офисного невроза состоит в том, что не западные фирмы приносят в Россию хороший "европейский стандарт", а наоборот "русский стандарт" менеджмента перенимается ими в полной мере. Считается, что возможности российского рынка в плане получения прибыли так велики, что любой способ управления сгодится. С другой стороны, обслуживание западных инвестиций осуществляют в значительной мере отечественные кадры. Но те, кого большие боссы присылают из "третьего мира" поруководить в России, редко оказываются лучше. Поэтому в офисах иностранных компаний хаоса ничуть не меньше. Неврозов у сотрудников они создают также не меньше, чем российский бизнес.
      
       Как это выглядит в работе?
      
       К примеру "Ситибанк" - отечественный филиал транснациональной корпорации - расформировывая одно территориальное отделение и создавая другие, просто увольняет опытный персонал и набирает новый, необученный. Это вместо того, чтобы переводить людей в новые подразделения. О подобном просто не считают необходимым думать. Одновременно сотрудникам не хватает компьютеров, на что не раз жаловался профсоюз компании. Опытные кадры понимают, что руководство банка их ни во что не ставит. Но индивидуального выхода не видно - в других компаниях те же проблемы. Вместо их решения руководство просто давит на персонал, заставляя больше работать с пониженной производительностью. В итоге клиенты жалуются на путаницу в счетах (вещь для банков недопустимая!), а служащие прибывают в депрессивном состоянии.
      
       Какие  категории офисных работников более подвержены неврозу - рядовые сотрудники, менеджеры среднего звена, топ-менеджеры?
      
       Невроз поражает все ступени офисной пирамиды. Но у менеджеров среднего класса и высших руководителей он является наиболее тяжелым. Работники, мало соприкасающиеся с руководством, не так сильно страдают от патологических состояний: на их психику меньше выпадает неспровоцированной агрессии. Однако постоянные переработки и напряженный общий фон не позволяют их сознанию разгружаться от накопленных проблем в полной мере. Отдых - хронический дефицит "среднего класса". Депрессивные состояния у такого рода сотрудников также вызываются неудовлетворенностью своими успехами. Система внушает им стандарты благополучия и указывает на пути якобы к ним ведущие. Но, затрачивая массу сил, люди не достигают этих стандартов. Возникает кризис смысла собственной деятельности.
      
       Старший и средний менеджмент наоборот приближаются к "потребительскому счастью", но затрачивает колоссальные силы. Однако поддержание картины успешности требует работать практически без выходных и почти без отпуска. Достигнутые материальные плоды оказываются непотребимы. Нет времени, чтобы потратить деньги и на покупку жилья среднему менеджеру их может и не хватать. Дети не видят родителей, мужья - жен. Семья, если в ее основе лежала любовь, оказывается под ударом. На работе от руководителей требуют новых колоссальных усилий, при этом фон: истерики, путаница, непрерывный аврал. В итоге старший менеджмент распространяет невротические состояния сверху вниз, практически не встречая сопротивления рядовых кадров.
      
       Если, осознав свой невроз, кто-то обращается к психологу или психотерапевту, то последний не в силах предложить адекватных решений, поскольку просто не понимает что с травмирующими условиями делать. Изменить к ним отношение - терпеть? Но невроз именно потому и возникает, что человек если и не сопротивляется агрессии, то и не считает ее естественной формой отношения к себе. Бедой современных психологов является к тому же непонимание общественного устройства, его социальных противоречий и того, как его организация отражается на психике людей. Индивидуально проблема трудовых неврозов не решается. Итог: число менеджеров употребляющих антидепрессант "Прозак" вслед за Европой и США в России растет. Немногочисленные психоаналитики предпочитают держаться поближе к содействию решения сексуальных и семейных проблем и подальше от невротической эпидемии офиса. Но к ним почти и не обращаются.
      
       Можете ли сказать что-то о том, какие потери может нести фирма от невротической обстановки?
      
       В первую очередь это потери качества продукта и персонала. Профессиональная ценность людей кроется не только в их знаниях, но и в их личных качествах. От этого зависит уровень общения с клиентами, поиск оригинальных решений, уровень работы с документами и многое иное.
      
       Если психика сотрудников непрерывно перегружена, то любимое дело превращается в навязчивое проклятье. Люди теряют интерес к работе, все делают через силу, вопреки себе, без внимания к отработке качественных сторон продукта. Одновременно, особенно под воздействием истерик начальства, снижается самооценка персонала. Теряя веру в себя, служащие пытаются убежать от проблем, замыкаются. Они становятся агрессивны, чаще срываются на подчиненных, коллегах, потребителях и близких. Поведение приобретает иррациональные, неконтролируемые сознанием черты. У работников проявляются невротические симптомы - прежде всего потеря сил. Семейная и сексуальная жизнь разлаживаются, приятельские отношения портятся. В свою очередь общая неудовлетворенность собой, постоянное внутреннее напряжение отражается на работе. На ошибки руководство отвечает истерически.
      
       В итоге офисы затоплены шквалом плохо выполненной работы. Осуществляемый менеджментом контроль на стадии выполнения, фактически означающий недоверие к собственным кадрам, не дает ожидаемых результатов. Наоборот - только усугубляет положение, сбивая процесс и резко понижая скорость выполнения заданий. Нагрузки на руководство растут, все много и быстро работают, при этом постоянно допуская множество больших и малых ошибок. Пока экономика на подъеме это сходит с рук высшему менеджменту, но первые же хозяйственные трудности выявят, насколько невротически неэффективна вся управленческая система. То, что сейчас образует только недополученную прибыль, легко может стать на волне общего хозяйственного понижения чрезмерными убытками.
      
       Есть ли исследования на эту тему за рубежом, если есть, знакомы ли Вы с ними и можете ли кратко рассказать о главных выводах?
      
       Еще в 1960-е годы знаменитый психолог Эрих Фромм предложил подвергнуть психоаналитическому лечению все американское общество. Он указал на катастрофическую ситуацию с неврозами, но предложенный им путь вряд ли подходил.
      
       По оценке Фромма неврозы, на тот момент времени, охватили 2/3 американцев. В наши дни ситуация не стала лучше. Наоборот, она усугубилась. Но если на западе многие служащие объединены в защищающие их интересы институты - профсоюзы, то в России ничего этого нет. С другой стороны культура трудовых отношений в Европе и Северной Америке менее агрессивна, а люди не столь терпимы к агрессии.
      
       Пиковый период психологических обобщений ситуации с неврозами "среднего класса" пришелся в "старых индустриальных странах" на 1960-е годы. Изучением этой проблемы занималась гуманистическая психология. Эрих Фромм много писал о проблемах психики "маленького человека" и их социальной, а не персональной природе. Однако никаких социологических общений наблюдений психологов нам неизвестно. Многие титулованные ученые от проблемы предпочитали отстраняться. С начала 1980-х годов в психологии начался продолжительный кризис, связанный со сменой больших циклов в мироэкономике. В мире надолго лидерство захватили неолиберальные подходы и идеи. В социальной психологии возобладали теории больших и малых групп, а не противопоставленных социально-экономических интересов в действительности лежащих в основе главных конфликтов между людьми.
      
       В наши дни, большинство психологов, говоря о неврозах связанных с работой, предпочитают все объяснять детскими травмами психики. Вывод - работать нужно индивидуально, поскольку проблема у каждого своя. Результат такого подхода - превращение неврозов в хроническую непреодолимую беду не отдельных людей, а всего общества.
      
       Каковы, на Ваш взгляд, методы противодействия невротизирующим условиям работы: включение в штат психолога, принятие корпоративных кодексов, снижение требований к работникам, известные методы сплочения коллектива?
      
       Феноменальность российской ситуации состоит в том, что на волне дефицита квалифицированного персонала отношение к людям в фирмах не изменилось. Руководство прекрасно знает, что поиски знающего сотрудника занимают от нескольких месяцев до года. На введение людей в курс дела тоже требуется время. Однако в обращении с персоналом менеджмент ни с чем не считается, так словно "за воротами стоит очередь". В результате одни кадры бегут из плохой фирмы в поисках хорошей, а другие все терпят. Высокая текучесть кадров сильно усложняет работу предприятий. Никто ничего не выигрывает.
      
       Методы снятия невротической обстановки в компаниях должны быть двухсторонними: направленными как со стороны руководства так и со стороны персонала. Во-первых, необходимо запретить, включая видимо и законодательство, истерические методы управления. Перегрузка людей может быть следствием короткого чрезвычайного положения, не постоянной формой труда. Психологи нужны, но я не уверен, что их удастся подготовить так, чтобы они были способны помогать людям, а не только выслушивать (если еще к ним возникнет доверие). Пока российские психологи не могут всерьез содействовать в решении офисных проблем.
      
       Корпоративные вечеринки, выдуманные традиции, плановое неформальное общение и прочее никак не сдерживает офисной эпидемии неврозов. Люди на них не ощущают неформальности обстановки, поскольку ее там недостает. Только оздоровление условий в рабочие часы, их реальная демократизация может привести к появлению в подобных мероприятиях жизни. Административно-командное сплочение коллектива невозможно. Работников пытаются принудить к лояльности, а они делают вид, что лояльны. Ничто кроме страха потерять работу, часто основанного на недооценке своих качеств, их не держит. Политика руководства в отношении персонала должна измениться. Требуется научиться уважать людей и начать понимать, что работа для них только тогда занимает важное место в жизни, принося удовлетворение и себе и коллегам, когда она не перечеркивает всей остальной жизни. Персоналу требуется отдых с близкими и друзьями, культурное развитие - для этого необходимо время. Отпуск и выходные, а также часы после работы человек должен отдавать себе. Менеджменту не мешает понять: прибыль создает труд людей, но если эти люди психически истощены, то, сколько их не подгоняй, будет только хуже. Это касается и высших управленцев.
      
       Следует обратить внимание на качество работы и прекратить аврал, который наполовину состоит из переделывания и исправления ошибок. Нельзя чтобы деятельность посредством расстройства психики понижала качества персонала, как это сейчас повсеместно происходит в российских компаниях. Офисный труд изначально малопроизводителен. В промышленности обновление основного фонда дает рост производительности, но основной фонд служащего - это его интеллект, его психика: сознание, бессознательные навыки. Люди трудятся лучше, когда они уверены в себе, не заражены страхами и комплексами. Большую роль играет приобретение руководством компаний навыков правильно распределять обязанности. Менеджменту нужно научиться видеть в сотрудниках личности, заключая: кто и где лучше справится.
      
       Также стоит отказаться от малоэффективной стратегии занижения числа сотрудников по сравнению с определяемой задачей. Этот метод ведет к перегрузке людей, неизбежно порождая сбои и ошибки. В результате для закрытия возникающих брешей требуется подключать, отрывая от других дел, новых сотрудников. В конце концов, из-за собственных просчетов менеджмент срывает гнев на подчиненных. Гораздо разумней все продумывать и действовать системно, планомерно распределяя обязанности и ставя задачи. Но это уже вопрос профессионализма управленческих кадров. Им его очень недостает. Иностранные инвесторы прекрасно это сознают. Вкладывая деньги, они пока больше полагаются на общую динамику хозяйственного роста. Но прибыли бывают высокими только в период освоения новых рынков, потом они падают, требуя повышать профессиональный уровень менеджмента и перемены стратегий.
      
       Со своей стороны российский персонал должен быстрее выработать самоуважение и как индивидуально, так и общими усилиями не допускать ущемления своих прав. Агрессивное отношение к себе нельзя терпеть, на него нужно отвечать. Ситуация в отношении служащих и промышленных рабочих очень похожа. Характерно, что на заводе "Форд" после образования профсоюза менеджмент прекратил применять истерические методы управления. Атмосфера в цехах оздоровилась, что положительно отразилось и на продукции. Но история знает и обратные примеры: в 1940 году в оккупированной Франции на заводе по производству мотоциклов нацисты решили управлять людьми жестче. В итоге почти полгода они не могли понять, почему производимые мотоциклы не ездят. Невротические методы управления озлобляют, провоцируют людей работать вхолостую и в наши дни.
      
       Приходилось ли Вам участвовать в так называемых корпоративных тренингах? Если да, каковы впечатления?
      
       Неоднократно участвовал в подобных тренингах. Преимущественно это были мероприятия направленные на отработку личной активности. Редко - на командный стиль работы (хотя наиболее важен именно он). Тренинги нужны, безусловно. Вопреки прохладному отношению во многих компаниях к личностным тренингам необходимы и они. Однако в настоящее время тренинги никак не способствуют снятию невротического напряжения в офисах. Даже отработка "лидерства" существенно не меняет ситуации, поскольку строится чаще всего на методиках подавления ведомых, а не повышение влияния ведущего за счет получения поддержки коллег и творческого включения в процесс. Так называемые "лидеры" не учатся понимать людей. Результатом, применяя данной системы, является оторванная (слепая) активность одних и безразличная пассивность других.
      
       Нацеленные на развитие личной активности тренинги проводятся нередко посредством игр с выбыванием, когда сильнейшие в ходе конкурса "выбивают" слабых. В результате формируется тип беспомощного "лидера", не опирающегося ни на кого и, в сущности, никого в коллективе никуда не ведущего. Такой "лидер" не чувствуя поддержки, не ощущает и уверенности. Он может сымитировать лидерское поведение, но в итоге ультраиндивидуальной активности захлебывается, срываясь на подчиненных. В деятельности такого "демонстративного лидера" много времени отнимает "холостой ход". В итоге начальство им недовольно: он работает очень много, а результаты остаются прежними. "Выбитые" игроки в лучшем случае воспринимают все отчужденно.
      
       Как воздействуют на персонал тренинги, построенные на психологически жестких методиках: конкурсах на выбывание, понижении самооценки за счет заведомо невыполнимых задач и т.п.?
      
       Тренинги с заведомо невыполнимыми задачами способствуют неврозу у большинства сотрудников. На людей давят на работе, а не бессознательно ориентируют на успех и поддерживают. В учебной игре, к которой принято принуждать, а не побуждать, персонал к тому же сталкивается с невыполнимыми задачами. Суммарный итог: неудовлетворенность, понижение самооценки, накопленное раздражение, подавленный гнев. Всему этому нет выхода даже в виде битья резиновых шефов. С другой стороны, поддержка слабых, формирование в них чувство самоуважения, развитие командных методик работы способны дать хороший результат. Если в офисе доверяют друг другу и умеют действовать общими скоординированными усилиями, то число ошибок в процессе труда понижается, а его эффективность растет.
      
       Возможно, в популярности репрессивных методик обучения отчасти кроется панический страх владельцев компаний перед профсоюзами, создание которых началось уже в банковском секторе "офисной экономики". "Если мои подчиненные объединятся в организацию защищающие их права, кто же будет хозяином в фирме?" - рассуждают многие работодатели. Но в мире давно и хорошо известно, что в профсоюзы объединяются, как правило, наиболее квалифицированные работники. Репрессиями тут ничего не изменить. С другой стороны, члены профсоюза, чувствуя свою защищенность, работают лучше.
      
       Пока норма прибыли в российской экономике будет настолько велика, что позволит обходиться без уступок персоналу и сохранять прежние малоэффективные методы управления никакие тренинги не изменят ситуацию с неврозами, а эффективность труда останется ниже возможной, несмотря на любые переработки. Но перемены могут начаться довольно скоро, поскольку новый глобальный кризис экономики уже открылся. С начала года неоднократно происходили обвалы на биржах, а в США происходит хозяйственное падение.
      
       Беседу вела Татьяна Батенева,
       медицинский обозреватель газеты "Известия"
  • Комментарии: 20, последний от 11/01/2023.
  • © Copyright Колташов Василий Георгиевич (koltashov@gmail.com)
  • Обновлено: 17/02/2009. 23k. Статистика.
  • Интервью: Бизнес
    • Оценка: 8.00*4  Ваша оценка:
    Связаться с программистом сайта.